労働基準法の改正、通称、働き方改革が、

 

中小企業でも2020年4月から適用されるようになりました。

 

 

大企業は2019年4月からなのですでに1年前からの適用となっていますが、

 

多くの企業がこの4月から初めてのやり方となります。

 

皆さん慣れないやり方に悩まれているかと思います。

 

 

また現在、多くの企業では、新入社員を迎えてしばらくたった時期になるかと思います。

 

 

そのため今回は、労働時間と研修・教育訓練等について、とりあげていこうと思います。

 

 

新人の方に研修を受けていただく時間が、労働時間に該当するかどうか、

 

悩まれることがあると思います。

 

 

ここでまず労働時間の前提を確認します。

 

以下は厚生労働省によるものです。

 

 

「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。

 

使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、

 

労働時間に該当します」

 

 

とあります。

 

 

そして、同じく厚生労働省より、

 

研修・教育訓練等と労働時間についての回答となるものが、

 

以下のようにあがってきております。

 

 

「研修・教育訓練について、業務上義務づけられていない自由参加のもので

 

あれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。

 

研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、

 

不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、

 

事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても労働時間に該当します」

 

また具体的な事例ものせられています。

 

●労働時間に該当しない事例

 

①終業後の夜間に行うため、弁当の提供はしているものの、参加の強制はせず、

 

また、参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会。

 

 

②労働者が、会社の設備を無償で使用することの許可をとった上で、自ら申し出て、

 

一人でまたは先輩社員に依頼し、使用者からの指揮命令を受けることなく

 

　勤務時間外に行う訓練。

 

 

③会社が外国人講師を呼んで開催している任意参加の英会話講習。

 

なお、英会話は業務とは関連性がない。

 

 

これらが該当しないとされているのは、

 

使用者の指揮命令下に置かれている時間に該当しないからだと思われます。

 

 

●労働時間に該当する事例

 

 

①使用者が指定する社外研修について、休日に参加するよう指示され、

 

後日レポートの提出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修。

 

 

②自らが担当する業務について、あらかじめ先輩社員がその業務に従事しているところ

 

 

　を見学しなければ実際の業務に就くことができないとされている場合の業務見学。

 

 

これらが該当するとされているのは、

 

使用者の指揮命令下であることがはっきりしているからだと思われます。

 

研修・教育訓練等、労働時間に該当するのであれば、

 

労働時間として適切に集計が必要となります。

 

 

参考URLリーフレット「労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等 – 厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

 

 

 

 

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